8月29日，韦莱韬悦发布的《毕业生起薪及政策调研报告》指出，90后应届生的招聘及培育工作的重点，第一是要重视应届生的职场体验，第二就是做好差异化设计。

2018年，22%的公司将比去年吸纳更多的应届毕业生，而在地产公司和保险公司，这一数字更是几乎达到50%。各行业的毕业生招聘占总招聘人数比例均比去年有一定程度的上涨。应届生正在越来越多地融入企业的血液之中。

应届生起薪：软件开发最赚钱，客户服务起薪低

韦莱韬悦中国区全球数据业务总经理周琼惠女士表示，2017年应届生的起薪较以往也有一个较大的涨幅，“现在企业更关注这些初级员工，资源开始下沉，下沉到为企业创造价值的真正驱动力。”

这次的调研表明，应届生的起薪水平与学历和职能息息相关。在此次涉及的行业中，本科毕业生的起薪在4900到6600之间，硕士在6200到8600之间，而博士则几乎都在8000 到10000之间。但同行业中，本、硕之间的薪酬水平差异小于硕、博之间的薪酬差异。

但学历高在确定职级上的优势并不明显。关于是否为不同学历毕业生定不同职级，各家公司并未形成主流实践，两种做法的公司几乎各占50%。

职能的区别却和定级和薪水都息息相关。同等学历的软件开发及管理培训生的毕业生起薪水平明显高于其他职能人员。而在确定毕业生初始职级时，68.2%公司把研发类毕业生与职能类应届生定在不同职级；超过70%的公司将管培生与其他职能毕业生定位在不同的职级。

决定薪酬的另一个因素就是毕业生就业所在的城市。毕业生城市薪酬差异系数在一定程度上反映了不同城市间毕业生起薪的差异。调研数据显示，杭州等二线城市毕业生起薪约为一线城市的0.9倍，而兰州等三线城市应届生起薪约为一线城市的0.8倍，而北京、上海则达到1.02倍。

应届生不必担心基本的福利待遇，据调查数据显示，高达93.1%的公司会正常发放毕业生在试用期内的福利补贴。而这一福利与相关资历证书并不挂钩，仅5.4%的公司会依据证书来决定补贴。但仅有35.7%的公司会为毕业生提供一定程度的路费报销，而提供免费住房（11.8%）和安家补贴（3.9%）的公司就更少了。

户口问题依然不尽人意。资本市场和银行均有超过60%的企业承诺为员工提供户口福利；但在毕业生招聘增长率、招聘预算等方面表现突出的房地产企业在户口福利方面却表现一般，仅有33.3%的地产企业会为毕业生提供户口。

韦莱韬悦早前发布的《“90后”职场体验研究报告》认为，培养应届生主人翁意识，把应届生作为客户对待，重视应届生的职场体验，才能帮助他们尽快融入团队，成为主人。

《“90后”职场体验研究报告》的调查显示，100%的应届毕业生在同一家单位最多只会留任两年，而经历过“老东家”两年培养的员工，也恰恰是人力资源市场上的“香饽饽”。调研数据显示，离职的首要原因是职业发展机会。近84%的员工认为职业发展机会是自己离开公司的主要原因；超过一半的毕业生将薪酬福利水平当做自己离职的一大原因。这说明要留住毕业生，不仅要会“讲故事”（职业发展机会），还有能够“肯花钱”（高薪高福利）。

为了留住付出了培养成本的应届生，用人单位也在开创多种多样的留才计划：超过90%公司会设置职业发展和培训计划，超过20%的公司设置了补充福利、项目完成奖、留才奖金等留才项目。

周琼惠女士认为，面对多变的环境，新兴岗位或行业可采取即时碎片化激励和差异化的整体奖酬，创造性地优化员工体验，“未来应届毕业生管理肯定有一个核心思路，意味着我们要面向使用者，给他一个非常好的使用者职场体验，让他做自己，让我们找到跟他的契合点，才可能把应届毕业生能力和未来效益最大化。”